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韓國已進入職業女性人口達1000萬的時代。隨著女性參加社會活動的增加，職場內外出現了“女人對女人”的全新矛盾結構。女人之間產生的矛盾不僅限於職場，而且還有圍繞“面試”產生的職業主婦和全職主婦的心理戰，圍繞育兒問題婆婆和工作的兒媳之間產生的矛盾也非常激烈。
今年初，曾就職于律師事務所（秘書職）的李承恩（化名24歲）跳槽到了信託投資公司。這是因為原公司的女科長從早上就開始品評李承恩的衣著，並且還仔細打聽有關男友的情況，李承恩說：“不知道如何對待總是針對與工作無關的事情‘找茬’的女上司。”
綜合商社科長金美珍（化名34歲）面對督促工作時做出“沒看到我正在做嗎？”頂撞的女下屬非常無奈。金美珍表示：“如果是男上司，女下屬會這樣嗎？”
隨著職業女性的增加，“女女矛盾”和“男女差別”一起成為了公司內部矛盾的主流。本報社針對曉星、現代綜合商社、太平洋、歐萊雅韓國等國內10家企業的303名女職員進行了問卷調查，對於“是否和女同事產生過矛盾”的問題，85.2%的人回答“是”。有67.2%的人回答“雖然沒有表現出來，但是暗地裏存在矛盾”。18%的人回答說“曾經將矛盾擺在臺面或進行過爭吵”。
◆比男人更具“男子氣概”的女上司？
“女上司把與男人進行‘鬥爭’後存活下來的經歷作為一種勳章，她們大體上更加苛刻。通常以‘你們為什麼這麼軟弱？’的面孔示人。”在某大型企業工作的李貞恩（化名28歲）說：“通常情況下，女上司更加維護權威和男性化，所以更不方便。”黃有珍（化名37歲）遺憾地表示：“因為上司也是主婦，所以以為會更體諒家事和育兒情況，但是反而對此更加冷漠。”
和女上司共事的女職員中，很大部分因女上司的“男子氣概化”而經歷困難。梨花女子大學管理學教授姜惠蓮表示：“如今元老級的30∼40多歲女性大部分都是從普通職員的‘一點紅’時期開始和男性競爭後升到了目前的地位，因此很自然地蔑視搭便車者（free rider），這種心理表現出來後，就可看作是權威主義。”延世大學社會學教授金賢美分析說：“因為男女都不認同‘女領導’，所以女上司作為‘防禦機制’採取了強壓的方式。”
調查結果顯示，女上司的最大問題是“感情起伏嚴重”（42.5%）。延世大學心理學教授黃相瑉介紹說：“女性以人為中心，而男性以事為中心解決問題，因此女性更加感情用事。”
◆延續到工作崗位的“姐姐文化”
人事諮詢公司韓國華信惠悅諮詢公司（Watson Wyatt）常務薑浩正（音譯）指出：“女上司很難調解的問題之一就是女性職員的‘姐姐文化’。”所謂“姐姐文化”是指，關係親密的女性聚集在一起，形成屬於自己的集團，如果在這裏無法融合，就會受到排擠。從酒類公司跳槽到女超企業化妝品公司的鄭銀河（化名30歲）說：“在工作中喊‘姐姐’，顯示親近感的情況下，感受到了文化的衝擊。”專家指出：“這是青少年時期女學生們‘摯友’文化的延續。”
◆應該消除以男性為主的衡量尺度
女女矛盾是隨著過分偏重於男性的職業文化不斷擴散產生的過渡期現象。也就是說，女性的人數雖然不斷增加，但意見溝通的標準仍然是“男性化”的，因此使這種矛盾凸現。金賢美指出：“由於評價女性的標準是‘男性’，因此產生了‘女上司心胸太狹窄’、‘女後輩太自私’的成見。”
另外，加深女性矛盾的男性視角也是一個問題。曾是宣傳代理公司管理人員的金賢貞（化名40歲）說：“老練的男性上司大都巧妙地利用年輕女職員的猜忌和嫉妒心理，使其進行忠誠競爭。不能忽略男性的錯誤認識對女女矛盾的助長作用。”
◆如何解決女女矛盾？
姜惠蓮說：“無法忍受成功女性的女性心理是癥結所在。”她忠告說：“有必要進行生產性接近，將同事的能力看作榜樣，展開善意的競爭。”她還忠告說，比起情緒佔先的語言，更應該通過文字（郵件或短信）傳達友好的態度。但是，必須在首先承認自己的錯誤後，再求得他人的理解。
金賢美勸告大家“承認代溝”稱：“集團主義比較濃厚的386一代有把女職員當作‘我屬下的人’包圍的傾向。在承認‘同樣的女性’之前，應先承認‘不同一代’的觀點。”
特別採訪組=記者 金潤德 sion@chosun.com / 記者 金美利 miri@chosun.com / 記者 柳靜 well@chosun.com
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